刘强东:最讨厌心灵鸡汤 失败肯定是人不行

【2018-01-16】

  刘强东:最令人讨厌的灵魂鸡汤绝对不是失败

   - 核心观点 - 1,能力价值体系能力价值体系是企业选择和就业的一种形式,非常重要。价值不分高低,只有与公司层面相匹配的水平,任何公司都要提出自己的价值观,对每个员工都要进行价值评估匹配。 2.ABC原则:如何控制人?谁在乎?如何控制?这个ABC原则发挥了作用。 ABC原则是按照CB级,B级报告A,两个人员,C的工资,解雇,奖金,股权等等由A和B确定。3.8120原则:管理人员的最佳管理人数是8〜12,管理者没有足够的时间进行战略性的思考,对于公司最底层的管理者,每个管理者要有不少于20名管理人员,从而避免了企业高管4.2N原则:最后一个原则是2N原则,每个人只允许有一个单位原来的单位,如果这个人多了怎么办?也欢迎,但是去其他部门;所有管理人员在一年的时间内找人替换自己的公司批准。 - 全文 - 谈到电子商务,总共有36人。到昨天晚上,已经有超过75000人。到2015年底,新增员工将近4万人,村级发起人数万人。与你分享一些京东公司的内部形式1.能力价值体系这是京东管理的第一种形式,最重要的形式,也是我们的选拔,留任,包括解雇员工,都是用这种形式。对所有员工进行分类,你会发现有五类:第一类是一般能力,即表现和表现非常一般,得分较低,分数的价值不分,匹配的价值,任何公司必须提出什么是价值观念,是企业文化的核心部分,你必须对每个人的价值进行测试,以适应学位,例如一些问卷等,而试用期三个月,一个人的行为,所有的行为都是他的价值观所左右。他在三个月内对日常工作的观察,基本上决定了一个人的价值观如何契合贵公司的价值观。通过问卷调查,以及日常的行为观察,二者得出匹配的价值。如果我们说一般的能力,价值观和非常低的分数,我们称之为废铁。这样的员工一般不愿意雇用,废弃的废铁,否则没有业绩,价值观不符合贵公司。价值的意义是什么?京东公司就业价值第一,能力第二。如果一个人不符合自己的价值观,那么我们从来没有使用它,能够进行第二次评估;第二类是他的价值观与公司非常一致,但是他的表现能力达不到标准。能力,匹配的高价值,我们所说的铁这样的人,我们一般至少给一个像铁一样的员工换工作的机会,比如你做市场营销,价值观相匹配,但是能力上升表现如何?怎样做?无论你是否有其他喜好和才干,例如对其他部门,总之我们至少给一个机会,或者培训机会,或者转移的机会,但是因为公司不是慈善机构,面临生存的压力,如果得到机会后依然不能工作,如果换工作或者培训后仍然不能满足要求,公司会要求他去,第三类是大部分员工80员工能力和价值的百分比在90分钟内,我们称之为钢铁。这是公司主要员工的核心,一般来说,正常的,比较稳定的结构是80%,第四类员工很强,价值观和贵公司的价值观非常高,能力是也很好,我们把这些人称为黄金,20%的稳定结构,可能有技术人员,不一定是管理人员,还有一类员工,能力很强,业绩很好,让他做的很好好销售,但是他的价值观并不配合你,这样的人最难对待,所有的老板都不是很好的决定,特别是不要犯错误的时候该怎么办?我们称之为这样的人生锈。我们第一次摆脱生锈比废铁更坏,为什么呢?废铁的容量不大,价值不行,没有关系,不会造成不好的不良影响,锈蚀是有腐蚀性的,有能力的。这个团队的领导人,雄辩和能干,有一天,如果他损害了公司,它会有一个gr吃影响和致命。对于生锈,无论公司的业绩亏损多少,我们都不停留一分钟,宁愿空着,宁愿这一次我不要,这里我不生锈。当然,这种人是强的隐藏起来,从一开始就没有发现与他的价值有任何显着的区别,无论一年工作,两年甚至更长时间,在发现之后立即被粉碎,这是我们选择和就业的一个非常重要的形式公司,每年我们所有的高级管理人员和副总裁都要进行360度的考核,包括他连续四个赛季的得分能力,通过360度的面试和面试来采访同事,上级和下属。以无记名投票方式进行投票,他的行为,如不工作的价值,说什么,做什么,他的价值观不起作用,或者是非常好的价值观,你必须拿出一些例子来证明。很低,我们马上清理核实事实后。有人会问为什么20%的黄金?钢是80%?包括京东在内的许多公司都努力工作了十多年。员工越来越多,但有一天公司的业绩增长放缓,这可能是因为公司的黄金太多了。太多的黄金是一个影响公司发展的不稳定的结构,薪酬等是有限的,这可能导致大量黄金被淘汰,如果只有1%的黄金,管理层将会会出现很多问题,如果公司的财务状况出来了,团队出了情况,部门出了问题,往往公司的黄金占比太低,如果高管说他们已经离开了,太多的黄金在公司里面,那就是你的现金,奖金,各种资源库存20%的黄金支持,世界上存在28条规则,人才结构是80%的钢铁和20%的黄金,是一个相对稳定的团队结构2,ABC原则人事权是经过授权的,如何管理人,谁在乎,如何控制,第二种形式是ABC,就是我们的HRABC,比如每个工作日我们花费数亿美元,只需要每周签署两三份表格,ABC是什么?两级人员权利,C的工资,解雇,奖金,股权等都由A和B来决定。比如,我只能管理公司副总裁,聘请一名主管不需要经过我的面试,晋升,支付,授权,包括解雇等等,我不知道。但是我们有一位CEO,我知道。那么根据美国广播公司的说法,我是A,而一家子公司的副总裁属于C公司。这是为了避免一个人说了算,另外也跟着人力资源,人力资源没有提名,他不能跳过A或者B决定给C升职,给他起薪,但是可以复查。 C的提名都是A和B,A不能跳过B,给C加薪和晋升。人力资源是一种政策,监督你遵守公司的价值观和共同的人格的决定,通过这个AB资源来避免公司的单一职员决定生死存亡的权力3,8120原则第三形式是公司的8120原则,就是我们管理一个表格。这是什么意思?我们认为管理人员的最佳管理人数是8到12人,给他足够的时间进行战略性的思考,而不是同时闲置。我们看到很多公司都是一个人来管理两个人的结构,京东公司是不允许的。如果发生这种情况会怎样?把上面的A合并成一个团队。每个管理者的管理下不能少于八人,低于合并。原则上不超过十二个人,不允许分割业务。如果我的一位副总裁管理了九位董事,公司只有一位副总裁,而且没有两位。一个副总裁接了十二,十三,十五个,经过十二家以上的公司可以考虑成立第二个副总裁。 20是什么意思?公司最低层每位主管至少需要20名管理人员。为什么?基层员工比较单一,要求不少于20人,有的有50〜80人。所以为了避免这个公司漂浮,官员太多,人太少了。 4.2N原则最后一个原则是2N原则,在公司里不能做两件事,都加入集团公司,以前有很多工作经验。每个人只允许带一个单位的原单位过来,如果你带更多的人怎么办?也欢迎其他部门。你的部门只允许有一个人。原则上,公司不欢迎来自原单位的经理。公司鼓励你独自一人。很多公司是一个部门的头,在原有部门有很多人。当这个头去的时候,我发现这些人都走了。这很可怕,我们走的时候损失很大。我们不可以。第二不可能,所有管理人员给你一年时间找人代替你的公司认可,如果找不到,第二年新生意不会给你加薪不会给你。如果在两年内找不到,就不能只指一个人。我们也会调查。如果你找不到,公司请走,你必须离开。第一个原则是避免企业帮派情绪。其次是确保公司必须有员工支持,而不会因为执行人员的离职而使其业务瘫痪。很多人说我有一个替代品,他也很害怕,很容易被替换。但在京东,我没有说谁是绝对安全的,我不是。如果说这家公司的业绩很差,我有权利谈论这个股票,但是我不需要做公司的CEO,每个人都应该考虑一下公司。所以上述四种形式组织了公司选拔,聘任和留任的基本原则。当然,每个公司都不一样,所有的行业都不一样,以上只是京东这几年来为我们所用的几种形式。例如,纯技术公司,适当地进行改造。但无论如何,我们是创办公司最困难也是最重要的事情。如果一个公司绝对不是因为金钱问题而失败,那么这个团队就有问题。公司的成败将永远是团队的问题。如果任何一个出了问题,我们从来不想被激烈的竞争,政策因素,市场因素,我们找到一个原因,而不是表现是团队出了问题。注:本文仅代表作者自己的观点,并不代表亿州电力网的观点。